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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO


segunda, 16 de janeiro de 2017

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO

 

*Elias da Silva Corrêa - MAJ PMAM

 

A par das determinantes socioeconômicas, a atuação da polícia é, sem dúvida, de grande importância para o controle da criminalidade e a criação da sensação de segurança almejada, portanto, serviço essencial de primeira necessidade e, nesse sentido, alguns serviços e processos internos da Corporação necessitam ser mapeados e remodelados para atender às demandas dos seus profissionais e dos usuários dos seus serviços, criando um clima propício à realização pessoal de seus integrantes.

As turbulências no contexto das organizações decorrentes dos desafios da realidade atual requer a flexibilidade das relações de trabalho como atributo fundamental, para responder de forma bem-sucedida a essas demandas.

O elemento humano é fator fundamental na melhoria da gestão dos processos, sendo que a flexibilidade da força de trabalho, nesse aspecto, pode ser visto de duas perspectivas: a funcional e a numérica, que devem ser vistas como mecanismos que aliviam a incerteza quanto às necessidades de força de trabalho da organização (SOUZA E SOUZA, 2016, p. 29).

A flexibilidade funcional é a capacidade das organizações reorganizarem as competências (conhecimentos e habilidades) associadas aos postos de trabalho de maneira que os colaboradores possam empregá-las por meio de uma grande quantidade de tarefas, em contraposição ao modelo de gestão mecanicista, baseado na divisão rígida das tarefas (SOUZA E SOUZA, 2016, p. 29).

A flexibilidade numérica pode ser entendida como a capacidade da organização ajustar o número de trabalhadores (ou ainda das horas de trabalho), de acordo com as suas demandas. Isso pode ser feito, por exemplo, com ajustes na força de trabalho sem vínculo empregatício permanente, visando à redução de custos, na perspectiva do curto prazo (SOUZA E SOUZA, 2016, p. 29).

Como se viu acima o comportamento organizacional está relacionado a capacidade de adaptação da Corporação às demandas sociais por serviços de qualidade, em especial ao ambiente seguro, onde as pessoas possam desenvolver suas atividades e suas potencialidades.

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* Major da Polícia Militar do Amazonas, Bacharel em Direito, Pós-graduando (MBA) em Gestão da Qualidade pelas Faculdades Estácio de Sá (RJ)

A motivação das pessoas no desempenho de suas funções é uma variável crucial no desempenho e na realização dos objetivos organizacionais (FERNANDES, 2014, p. 23). Nesse sentido a motivação dos profissionais da Polícia Militar é fator determinante para a melhoria da prestação dos serviços de segurança pública à sociedade.

Segundo Gasparetto (2016, p. 9),

O que hoje diferencia uma organização dos concorrentes é a qualidade da equipe que ela possui. Mas não basta apenas ter uma equipe tecnicamente qualificada: é preciso que essa equipe esteja motivada para realizar as tarefas, isto é, é necessário que essa equipe esteja identificada com os valores da organização e que trabalhe com satisfação.

Trabalhar com satisfação é uma garantia de que a tarefa que precisa ser feita será feita com qualidade e dentro dos prazos e custos previstos. Uma equipe que trabalha satisfeita é uma equipe motivada para a realização e que fará com que os resultados organizacionais sejam atingidos.

Um ambiente de trabalho onde o profissional de segurança pública possa desenvolver suas potencialidades e satisfazer suas necessidades de autorrealização e segurança é fundamental, pois irá refletir diretamente no desempenho de suas funções, especialmente quanto à higidez física e ao equilíbrio mental, devido a alta carga de pressão inerente a gama de problemas e situações de alto stress enfrentadas por esses profissionais, cotidianamente.

Gasparetto (2016, p. 5) ensina que,

Segundo Maslow, para que uma pessoa esteja motivada é preciso criar um ambiente no qual existam objetivos adequados e disponíveis, que possam satisfazer ‘as suas necessidades’. Os objetivos estão fora da pessoa e podem ser vistos como ‘prêmios’ para os quais os motivos se dirigem. (negrito original)

De acordo com as lições de Fernandes (2014, p. 21),

Uma grande preocupação das organizações públicas e privadas é a motivação no trabalho. A busca de explicações para a motivação do trabalhador em relação ao seu trabalho tem sido tema constante de várias pesquisas realizadas por cientistas do comportamento organizacional. 

Várias teorias procuram explicar a questão da motivação dos colaboradores de uma organização, sejam privadas ou públicas, sendo que, em muitos aspectos, “existem diferenças únicas entre os elementos presentes no estudo da motivação e no estímulo dado aos funcionários em cada um dos tipos básicos de organização” (FERNANDES, 2014, p. 23). Essas várias teorias da motivação foram organizadas em dois grandes grupos: as cognitivas e as acognitivas.

 

Segundo Fernandes (2014, p. 24), as teorias cognitivas se subdividem em:

1) Teoria da abordagem da redução (ou do direcionamento) da tensão: baseada nos conceitos de “id”, “ego” e “superego”, proposto por Sigmund Freud(11), assevera que “os indivíduos atuam a fim de obter satisfação de necessidades pessoais por meio de algum tipo de adaptação ao mundo” (FERNANDES, 2014, p. 27).

2) Teoria do valor esperado (ou das expectativas): “...tem como eixo central o pressuposto de que o comportamento humano é determinado pelo modo que o indivíduo percebe o mundo” (FERNANDES, 2014, p. 28), isto é, as pessoas têm necessidades que fomentam tensões, que são aliviadas quando suas expectativas são alcançadas. Essa mesma necessidade, mesmo visadas por várias pessoas, têm pesos e graus diferentes de tensão.

3) Teoria do crescimento ou do desenvolvimento humano: baseada na hierarquia das necessidades humanas, idealizadas por Abraham Maslow1, defende que as pessoas atuam num permanente movimento de crescimento e desenvolvimento individual, ou seja, “apenas as necessidades não atendidas são motivadoras; assim, quando um nível é atendido, uma necessidade hierarquicamente mais alta é ativada para motivar o comportamento” (FERNANDES, 2014, p. 31).

Apesar de não relacionada na obra do autor acima, podemos incluir entre as teorias cognitivas, a proposição elaborada por Frederick Herzberg2, denominada teoria dos fatores de higiene e motivação. Tal abordagem se baseia nos conceitos de satisfação e insatisfação, sendo que aquela decorre, exclusivamente, de algum fator de motivação como, por exemplo, um trabalho interessante e desafiador, a utilização total de sua capacidade, o reconhecimento por uma realização, enquanto a insatisfação ocorre quando alguns fatores não se encontram presentes, tais como uma boa remuneração, boas condições de trabalho, etc (GASPARETTO, 2016, p. 14).

Nesse sentido, Herzberg defende que as pessoas possuem dois traços motivacionais, um de nível inferior, que visa à sobrevivência, que denomina de fatores de higiene, sendo aqueles que deixam o indivíduo satisfeito, mas não motivado, porém, se não estiver presente fará com que a pessoa não trabalhe com empenho, enquanto não forem satisfeitos.

 

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15Abraham Harold Maslow (1 de Abril de 1908, Nova Iorque8 de Junho de 1970, Califórnia) foi um psicólogo americano, conhecido pela proposta Hierarquia de necessidades de Maslow. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow>. Acesso em: 15 nov 2016.

16Frederick Irving Herzberg (Lynn, Massachusetts, EUA, 18 de Abril de 1923 - 19 de Janeiro de 2000, Salt Lake City, Utah) foi o autor da "Teoria dos dois fatores" que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg>. Acesso em: 15 nov 2016.

O outro, chamado de fatores motivacionais, é orientado para a realização dos objetivos pessoais, os quais permitem que o colaborador participe e busque atender os objetivos organizacionais (GASPARETTO, 2016, p. 14-15).

De maneira geral os fatores de higiene devem ser proporcionados pela organização, enquanto os fatores motivacionais são atribuídos pelo administrador, a fim de que o colaborador atinja seus objetivos pessoais e possibilitando-lhe uma real motivação.

A teoria acognitiva, defendida por B. Skinner3, por outro lado, defende que a motivação não decorre de fatores subjetivos (intrínsecos), e sim, que o comportamento do indivíduo é uma resposta ao estímulo ambiental. As consequências (estímulos) ambientais, para o autor são (FERNANDES, 2014, p. 33):

1) Reforço positivo: por meio de recompensas, tais como bônus salarial, premiações, etc.

2) Reforço negativo: criando situações que coloquem o indivíduo em constante estado de ansiedade, como possibilidade de transferência ou de rebaixamento de cargo quando o colaborador não atingir as metas estabelecidas.

3) Omissão: quando o gestor não reforça positivamente os esforços do colaborador.

4) Punição: aplicando concretamente sanções quando houver desvios de conduta por parte do indivíduo.

Pode-se concluir, portanto, que o comportamento organizacional deve ser trabalhado pelo gestor e, para atingir esse objetivo, são necessárias profundas mudanças estruturais e dos processos internos, o que pode ser feito por meio de arranjos na força de trabalho, tanto no aspecto quantitativo, definindo o número adequado de colaboradores necessários ao cumprimento dos objetivos organizacionais, quanto no aspecto qualitativo, com um corpo de profissionais melhor capacitados para o desempenho de sua atividade-fim, relegando as atividades complementares a terceiros, sem vínculo direto com a Corporação.

Além disso, deve-se investir na identificação dos fatores capazes de motivar os profissionais da Corporação, com apoio nas diversas teorias até aqui estudadas, com vistas a criar o ambiente propício à autorrealização dos seus profissionais, atribuição destinada ao gestor desses policiais militares.

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17Burrhus Frederic Skinner (Susquehanna, Pensilvânia, 20 de Março de 1904 - Cambridge, 18 de Agosto de 1990) foi autor e psicólogo americano. Conduziu trabalhos pioneiros em psicologia experimental e foi o propositor do behaviorismo radical, abordagem que busca entender o comportamento em função das interrelações entre a filogenética, o ambiente (cultura) e a história de vida do suposto indivíduo. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Burrhus_Frederic_Skinner>. Acesso em: 15 nov 2016.

REFERÊNCIAS:

 

FERNANDES, Gustavo Andrey de A.L. Dinâmica comportamental no setor público. Coleção Práticas de Gestão, Série Gestão Pública. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2014.

GASPARETTO, Luiz Eduardo Gonçalves. Liderança, motivação e delegação. Apostila do curso de MBA em Gestão da Qualidade das Faculdades Estácio de Sá. Rio de Janeiro, 2016.

SOUZA, Maria Zélia de Almeida; SOUZA, Vera Lúcia de. Gestão de Pessoas: uma vantagem competitiva? Rio de Janeiro. FGV Editora, 2016. 

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